Patronal y sindicatos logran un preacuerdo salarial, con alzas máximas del 0,5% en 2012 y del 0,6% hasta 2014

madrid. Además, se han pactado cambios en la estructura de la negociación colectiva, en flexibilidad interna de las empresas y en lo referente a los descuelgues (no aplicación) de lo pactado en los convenios, según el borrador del acuerdo al que ha tenido acceso Efe.

El pacto, que está pendiente de ratificación de los máximos órganos de las dos partes, establece que el alza salarial en 2012 será de hasta el 0,5 %, y en 2013 y 2014 de hasta el 0,6 %.

La actualización de la subida salarial en 2012 y 2013 responderá a diferentes variables: una sería el porcentaje en que la inflación anual supere el objetivo del 2 % marcado por el Banco Central Europeo (BCE), y otra, el diferencial entre la inflación española y la armonizada de la zona del euro.

También se puede calcular con la media entre la inflación española y la de la zona del euro, y lo que supere el objetivo del 2 % es lo que sube; y la cuarta opción supondría descontar de la inflación la rúbrica de carburantes si la variación anual del precio del barril de petróleo Brent supera el 10 %.

Para 2014 la referencia será la evolución del PIB español y sólo se podrá revisar la subida salarial si el crecimiento económico es superior al 1 %.

De esta forma, el aumento de salarios podrá llegar hasta el 1 % si la economía crece entre el 1 y el 2 %, y hasta el 1,5 % si lo hace en más de dos puntos porcentuales.

Patronal y sindicatos recomiendan además que se apliquen estos criterios en los convenios que estén vigentes en estos tres años e incluyan cláusulas de revisión salarial.

Asimismo se hace referencia a que los beneficios empresariales también deben moderarse "de modo que permitan dirigir una mayor parte del excedente empresarial a inversiones de reposición y ampliación", pero sin que el borrador concrete ninguna regla para este supuesto.

En materia de negociación colectiva, empresarios y sindicatos apuestan de "forma decidida" por la descentralización.

Así, los convenios sectoriales deberán "propiciar" que a nivel de empresa se negocie la jornada, las funciones y los salarios, ya que es el ámbito "más adecuado".

Al mismo tiempo, se considera necesario "preservar" el ámbito provincial de negociación por ser el que más cobertura da a empresas y trabajadores.

La flexibilidad interna se distribuye entre ordinaria y extraordinaria "temporal".

Como principio general de la flexibilidad ordinaria se acuerda evitar en lo posible las horas extraordinarias o la contratación temporal.

Para lograrlo se facilita que el empresario pueda distribuir irregularente (a su conveniencia) un 10 % de la jornada anual, lo que podrá afectar a la jornada máxima semanal o mensual y a los horarios diarios.

Asimismo, podrá disponer de una bolsa de cinco días (o 40 horas) al año para alterar el calendario anual, cifra que podrá ser modificada al alza o la baja por los negociadores.

La movilidad funcional, la promoción de sistemas de clasificación profesional, la polivalencia funcional y sus efectos en materia retributiva completan la flexibilidad ordinaria.

Por su parte, la extraordinaria "temporal" se centra en una mayor movilidad funcional (sin que pueda superar los 6 meses en un año u 8 meses en dos años), y salarial (se considera conveniente que exista una parte variable en función de la situación y los resultados de la empresa, y que se racionalice su estructura para sustituir conceptos improductivos por otros productivos).

En ambos casos, la flexibilidad extraordinaria temporal deberá justifiarse en razones "económicas, técnicas, organizativas o de producción", y deberá ser comunicada a los representantes de los trabajadores con la "máxima antelación y celeridad".

Por lo que respecta a los descuelgues del convenio, la patronal y los sindicatos ven preciso adoptarlos de manera temporal y excepcional (nunca por más de 3 años) ante la actual coyuntura económica y el altísimo nivel de desempleo.

Horarios, distribución de la jornada de trabajo, turnos, remuneraciones, rendimiento y funciones podrán ser modificados por el empresario ante una disminución "persistente" de los ingresos o cuando su aplicación afecte a las perspectivas de la empresa.

La no aplicación de lo pactado sólo se podrá efectuar con el acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.